営業派遣の依頼から就業開始までの流れ｜契約・抵触日通知・受け入れ準備を一気通貫で解説

「営業派遣を使ってみたいが、何から手を付ければいいのか分からない」。営業部門の責任者や人事担当者から、この相談は少なくありません。問い合わせから就業開始までには、要件の整理や人材の提案だけでなく、抵触日の通知や派遣先責任者の選任といった、受け入れる企業の側にも法令上の手続きがあります。この記事では、営業派遣を依頼してから就業開始、その後のフォローまでを時系列で分解し、各ステップで「企業側がやること」「派遣会社がやること」「必要な書類」をチェックリスト形式で整理しました。IT業界の商材共有やSFAの権限設定など、現場で実際に詰まりやすいポイントも合わせて解説します。

営業派遣の依頼から就業開始までの全体像

先に全体を一覧にします。細かい手続きは後述しますが、企業側の担当者が押さえるべきなのは「契約を結ぶ前に派遣先がやることがある」「就業開始と同時に台帳を作る」の2点です。

派遣先企業にも法令上の役割がある

営業派遣は「人を借りる」だけの取引ではなく、派遣先企業も労働者派遣法の当事者です。厚生労働省は「派遣先が講ずべき措置」として、抵触日の通知、派遣先責任者の選任、派遣先管理台帳の作成・保存、苦情処理などを定めています。これらは派遣会社が代行してくれるものではなく、派遣先の義務です。制度の背景や改正の経緯は営業派遣に関わる派遣法のポイントで整理しているので、本記事では「いつ、何をするか」に絞って進めます。

営業派遣そのものの仕組みやメリットを先に押さえたい方は、営業派遣の基本を先に読んでいただくと、以降の手続きの位置づけが分かりやすくなります。

ステップ1：問い合わせから要件ヒアリングまで

最初の問い合わせ時点では、要件が固まっていなくて構いません。「テレアポ要員を2名増やしたい」「インサイドセールスを立ち上げたいが人がいない」程度で十分です。ただし、ヒアリングの段階で次の情報を出せるかどうかで、提案の精度とスピードが大きく変わります。

企業側が準備しておくと話が早いもの

• 増員したい理由と担当させたい業務（新規テレアポ、インサイドセールス、フィールド営業の同行、既存顧客の深耕など）
• 商材と顧客層（SaaS、ネットワーク機器、SES・受託開発、ライセンス販売など。ターゲットが情シスか事業部門かも重要）
• 使用ツール（Salesforce、HubSpotなどのSFA/CRM、Slack・Teams、Zoom、MAツール）
• KPI（架電数、商談化数、案件創出数、受注金額のどれを追うか）
• 指揮命令者の候補、就業場所（リモートワークの可否）、就業日・就業時間
• 希望する開始時期と想定期間

IT業界の営業は商材の理解に時間がかかるため、「何を売るか」をどこまで具体的に伝えられるかが肝心です。たとえば同じ「SaaSのインサイドセールス」でも、月額数万円のツールを大量に架電するのか、年間数千万円の基幹系をアカウントプランで攻めるのかでは、求められる動き方がまったく違います。

派遣会社側がここで確認すること

派遣会社はヒアリングで、業務の切り出し方と指揮命令の関係を確認します。派遣は派遣先の指揮命令のもとで働く仕組みなので、「成果物だけ納めてほしい」という依頼は請負や業務委託の領域になり、派遣契約では対応できません。また、営業の場合は業務の範囲が曖昧になりやすいため、SFA入力や展示会対応、営業事務までを含むのかもこの段階で詰めます。

育成型の派遣会社であれば、商材の習熟にどの程度の期間と資料が必要かも確認します。BCC株式会社（IT営業アウトソーシングカンパニー）の場合、派遣スタッフは全員自社採用の正社員で、IT業界・営業の未経験者が8割以上を占めます。独自の教育プログラム「LaPT」で営業の基礎を習得したうえで現場に入るため、ヒアリングでは「御社の商材で何を追加で学ぶ必要があるか」を一緒に整理していきます。

この段階で必要な書類

原則として不要です。商材や顧客リストの詳細を共有する場合は、先に秘密保持契約を結ぶこともあります。

ステップ2：人材・条件の提案を受ける

ヒアリング内容をもとに、派遣会社から人材と条件の提案が届きます。ここで確認すべき項目と、法令上できないことを分けて説明します。

提案内容で確認すべき項目

• 提案される人材の教育内容と得意領域（「経験年数」より、どんな育成プロセスを経ているか）
• 料金の内訳（時間単価か月額か、時間外の割増、交通費の扱い）
• 派遣期間と更新の考え方
• 就業後のフォロー体制（担当者の訪問頻度、相談窓口）
• 交代が必要になった場合のルール

料金は人材のレベルや教育体制によって幅があり、教育投資が厚い会社ほど単価は高い傾向にあります。相場感や見積の読み方は営業派遣の費用で解説しているので、複数社を比較する際の軸にしてください。

派遣先による人材の選考はできない

見落とされがちですが、労働者派遣法では派遣先が派遣労働者を特定することを目的とする行為を行わないよう努めることとされています（紹介予定派遣を除く）。履歴書の提出を求めたり、選考の形で面接を行ったりすることはできません。

では何で判断するのかというと、「ミスマッチを防ぐプロセスが整っているか」です。業務内容の擦り合わせがどれだけ丁寧か、派遣会社の担当者が自社の商材や営業プロセスを理解しているか、就業後に合わなかった場合の対応ルールが明確か。この3点を提案段階で確認しておくと、就業開始後のトラブルが減ります。

社内稟議に添えるもの

提案書と見積書に加えて、派遣会社の労働者派遣事業許可番号（BCCの場合は派27-302361）と、法定開示されているマージン率・教育訓練の情報を添えると、社内の説明がしやすくなります。

ステップ3：契約締結。抵触日通知と契約に定める事項

提案内容に合意したら契約に進みます。営業派遣の契約は「基本契約」と「個別契約」の2層構造で、しかも契約を結ぶ前に派遣先がやるべきことが2つあります。

契約締結前に派遣先がやること

1つ目は事業所単位の抵触日の通知です。 派遣先は労働者派遣契約を締結するにあたり、あらかじめ派遣元に対して、事業所単位の期間制限に抵触することとなる最初の日（抵触日）を書面・FAX・電子メールなどで通知しなければなりません。派遣会社側からひな形が提示されるのが一般的ですが、通知する義務は派遣先にあります。

事業所単位の期間制限は原則3年です。初めて派遣を受け入れる事業所であれば、抵触日は受け入れ開始日から3年を経過した日の翌日になります。たとえば2026年10月1日に受け入れを始めた場合、抵触日は2029年10月1日です。すでに他の部署で派遣を受け入れている事業所なら、その事業所全体の抵触日を通知します。部署ごとではなく事業所単位である点に注意してください。

2つ目は待遇に関する情報の提供です。 派遣先は契約締結前に、派遣元へ待遇情報を提供する必要があります。派遣元が労使協定方式を採用している場合は、教育訓練と福利厚生施設に関する情報の提供に限られます。どちらの方式かは派遣会社に確認してください。

基本契約と個別契約の違い

基本契約は、派遣会社と派遣先の取引全体に共通する条件（料金の支払方法、損害賠償、秘密保持、解約手続きなど）を定めるものです。一方の個別契約（労働者派遣契約）は、派遣法で定められた事項を案件ごとに記載します。主な記載事項は次の通りです。

業務内容の書き方は特に重要です。「営業業務」とだけ書くと、展示会の設営や営業事務まで頼めるのか、逆に頼まれた側が断れるのかが曖昧になります。ヒアリングで詰めた内容をそのまま反映してください。

派遣先責任者の選任と日雇い派遣の禁止

派遣先は事業所ごとに派遣先責任者を選任する必要があります。派遣労働者100人ごとに1人以上が目安です。役割は、派遣法の内容や契約内容を関係者に周知すること、期間制限の管理、派遣先管理台帳の作成・保存、苦情処理、派遣元との連絡調整などです。指揮命令者が兼ねることもできますが、人事労務に関する知識のある人を選ぶことが望ましいとされています。契約書に氏名を記載するため、契約締結までに決めておきます。

もうひとつ、日雇い派遣（雇用契約期間が30日以内の派遣）は原則として禁止されています。「展示会の3日間だけ営業要員がほしい」といった依頼は派遣では対応できません。営業派遣は数か月以上の期間を前提に計画してください。

個人単位の期間制限も契約時に確認する

事業所単位とは別に、同じ派遣労働者を同一の組織単位（課など）で受け入れられるのは原則3年までという個人単位の期間制限があります。ただし、派遣元で無期雇用されている派遣労働者などは、事業所単位・個人単位いずれの期間制限も対象外です。自社の正社員を派遣する派遣会社の場合はこれに該当するケースがあるので、長期での受け入れを想定しているなら契約時に確認しておくと、後の更新計画が立てやすくなります。

ステップ4：就業開始前の受け入れ準備と初日

契約が済んだら、就業開始日までに受け入れ環境を整えます。IT営業の現場で「初日にログインできない」「SFAの権限がなくて活動記録を入れられない」というのは珍しくありません。初日から動けるかどうかは、ここで決まります。

受け入れ準備チェックリスト（IT営業向け）

• PC・スマートフォン（または業務用携帯）、メールアドレス、社内チャットのアカウント
• SFA/CRMのアカウントと権限（閲覧できるリードの範囲、活動記録の入力権限、レポートの閲覧権限）
• 商材資料、価格表、提案書テンプレート、トークスクリプト、よくある質問集
• 座席、入館証、社内Wi-Fi、情報セキュリティ研修の受講手配
• 指揮命令者と派遣先責任者の氏名を、受け入れ部署に周知
• 食堂・休憩室・更衣室など福利厚生施設の利用案内
• 派遣元から届く通知（派遣スタッフの氏名、無期雇用か有期雇用か、社会保険の加入状況など）の受領

SFAの権限は「正社員と同じ」にする必要はありませんが、活動記録を入力できないと営業活動の可視化ができず、KPI管理そのものが成り立ちません。最低限、自分の担当リードの閲覧と活動記録の入力ができる権限は初日までに用意してください。

派遣先管理台帳の作成

就業開始と同時に、派遣先は派遣先管理台帳を作成します。記載事項は、派遣労働者の氏名、派遣元事業主の名称、業務の種類、組織単位、指揮命令者、就業日・就業時間・休憩、実際に従事した業務、苦情の処理状況、教育訓練の実施状況、派遣先責任者・派遣元責任者、無期雇用か有期雇用かの別、社会保険の加入状況などです。

台帳は派遣終了日から3年間保存する義務があります。また、台帳に記載した就業日・就業時間などの就業実績は、1か月に1回以上、派遣元へ通知しなければなりません。勤怠システムからの出力で代用できるかは、派遣会社と事前に取り決めておくと運用が楽になります。

初日のオンボーディング

初日の午前は、会社と組織の説明、セキュリティルールの確認、各ツールのログイン確認に充てるのが現実的です。午後から商材研修に入り、既存の営業担当の架電や商談に同席してもらうと、資料だけでは伝わらない「顧客の反応」がつかめます。

1週目はKPIを段階的に設定してください。初日から架電50件を求めるのではなく、最初の数日はスクリプトの読み合わせと録音の振り返り、週後半から実架電、という組み立てです。派遣会社の担当者が初日に同行するかどうかも、契約前に確認しておくとよいでしょう。

ステップ5：就業後のフォローと契約更新

就業が始まった後も、派遣先の役割は続きます。台帳の更新と就業実績の通知は日常業務として組み込む必要がありますし、契約更新の際は抵触日を意識した判断が求められます。

派遣先が継続的に行うこと

• 就業実績の派遣元への通知（月1回以上）
• 派遣スタッフからの苦情への対応と、その内容・処理状況の台帳への記録
• 労働時間の管理（時間外労働は個別契約と派遣元の36協定の範囲内で）
• 業務に必要な教育訓練の実施と、派遣元が行う教育訓練への配慮
• 契約内容と異なる業務を頼んでいないかの確認

営業の現場では「急ぎだから」と契約外の業務を頼んでしまうことが起こりがちです。展示会の応援やアポ獲得後の商談同席など、当初の契約に含まれていない業務が常態化しそうなら、個別契約の変更を派遣会社に相談してください。

派遣会社の定期フォロー

派遣会社側は、定期的な訪問や面談で派遣スタッフの状況を確認します。KPIが未達の場合の対応、スクリプトの改善、指揮命令者との関係調整などは、派遣先だけで抱え込まず派遣会社の担当者を巻き込んだほうが早く解決します。育成型の派遣会社であれば、就業後も派遣元側での教育が続くため、初期の未達をどう立て直すかまでを含めてフォローを受けられます。

契約更新と抵触日の管理

契約更新は、個別契約を再度締結する形で行います。このとき確認するのが抵触日です。

事業所単位の抵触日を延長したい場合は、抵触日の1か月前までに、その事業所の過半数労働組合（ない場合は過半数代表者）への意見聴取が必要です。意見聴取を経れば3年ごとに延長でき、その都度、派遣元への抵触日通知をやり直します。意見聴取を行わずに抵触日を超えて受け入れると、派遣先が派遣労働者に直接雇用を申し込んだものとみなされる制度（労働契約申込みみなし制度）の対象になりうるため、更新スケジュールは余裕をもって組んでください。

個人単位の期間制限については、同じ人に3年を超えて同じ課で働いてもらうことはできません。組織単位を変える、あるいは前述の通り無期雇用の派遣労働者であれば対象外となるため、契約時の確認事項がここで効いてきます。

よくある質問

Q. 問い合わせから就業開始まで、どのくらいの期間がかかりますか？

要件がどこまで固まっているかと、受け入れ準備の速さで大きく変わります。ヒアリング段階で業務内容・商材・KPI・指揮命令者が決まっていれば提案は早く進みますし、契約後の端末やアカウントの準備が並行して進めば、就業開始までの期間は短縮できます。逆に社内稟議や抵触日通知の手続きで止まることが多いので、記事内のチェックリストを先に社内で回しておくことをおすすめします。

Q. 初めて派遣を受け入れる場合も、抵触日の通知は必要ですか？

必要です。抵触日通知は労働者派遣契約を締結するたびに行うもので、初めての受け入れであっても、受け入れ開始日から3年後の日付を計算して派遣元に通知します。派遣会社からひな形の提供を受けられますが、通知の主体は派遣先です。

Q. 派遣スタッフに残業や出張を頼めますか？

個別契約に定めた範囲内であれば可能です。時間外労働は契約で上限を定め、かつ派遣元の36協定の範囲内でのみ指示できます。出張については就業場所の記載との関係があるため、顧客先への訪問が想定される営業職では、契約時に「顧客先での商談を含む」旨を明記しておくと運用しやすくなります。

Q. 派遣先責任者は誰にすればよいですか？

法律上は、労働関係法令の知識や人事労務の経験を持つ人が望ましいとされています。実務では営業部門の管理職か人事担当者が就くケースが多く、指揮命令者との兼任も可能です。ただし、苦情処理や派遣元との連絡調整を担うため、現場から独立した立場の人のほうが機能しやすい面もあります。

まとめ

営業派遣の依頼は、問い合わせ、要件ヒアリング、提案、契約、就業開始、就業後フォローの順に進みます。企業側の準備で最も差がつくのは、ヒアリング段階で商材・ツール・KPI・指揮命令者をどこまで具体化できるかです。契約前には事業所単位の抵触日通知と待遇情報の提供、契約時には派遣先責任者の選任と個別契約の記載事項の確認、就業開始時には派遣先管理台帳の作成という、派遣先固有の手続きがあります。就業開始後も就業実績の通知や苦情処理、抵触日を見据えた更新管理が続きます。これらは派遣会社に丸投げできるものではありませんが、手続きの経験が豊富な派遣会社を選べば、ひな形の提供や期限の管理でつまずくことはほぼありません。まずはこの記事のチェックリストを社内で共有し、どこまで自社で準備できるかを確認するところから始めてください。

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